开篇序言——老板用人、留人的困惑


一、老板留人的困惑：
1、员工到底要什么？
2、为什么员工老是不停地跳槽……？
3、为什么员工总是缺乏主人意识？
4、为什么员工干了一段时间就想走？
5、为什么执行力培训、价值观培训到了后面就有了免疫力？6、给了高工资为什么还是没有忠诚度？
7、好的工资制度的评判标准时什么？
8、不同的工作人员怎样给工资才合理？
9、怎样设计有竞争性的工资制度？
10、如果我想改革工资制度，该怎样进行？


二、目前，中国90%的企业在薪酬制度的设计上有缺陷；很多中小企业家根本没有薪酬设计的战略思路，而是人云亦云，照搬其他公司制度或是凭感觉给工资。
一个企业的薪酬制度设计不好，就好比先天有缺陷，是无法长久维持企业运营的，薪酬制度设计不好，就意味着人员的频繁更迭和企业运营的不稳定性，企业薪酬一旦出了问题，老总就永远充当救火队员的角色。
所有成功的企业都掌握着薪酬设计的秘密，这是撬动企业业绩的杠杆，也是企业成长的关键所在；检验一个企业家是否合格，一项重要标准就是他对薪酬的设计把握能力。薪酬制度的好坏，决定了人心的向背，决定了企业的命运。企业战略、模式、行销固然重要，但是脱离了薪酬设计这个起落架，真正要把所有的理想落地就变成了痴人说梦；
薪酬设计，企业家经营艺术的硬指标！
初识薪酬——人心向背的风向标


一、员工离职的两大原因：
1、物质受伤害
2、感情受伤害


二、薪酬的定义：
1、薪：物质
2、酬：情感


三、薪酬在整个企业经营中的战略作用：
1、老板为什么累？
2、高薪与公平的辩证关系
3、薪酬与其他激励手段的关系


四、工作分析与薪酬设计
1、工作分析的方法
2、工作分析的作用
3、工作分析的方法
4、岗位说明书的撰写
薪酬设计实务


一、薪酬设计中的十大误区
1、误区举例
2、误区设计的背后深层原因
3、薪酬误区的危害


二、岗位评估实务
1、对比分析法
2、海氏分析法
3、要素分析法


三、经典薪酬设计分析
1、菲尔德薪酬设计法掌握
2、菲尔德薪酬法结构变形


四、基本工资与绩效工资的组合运用
1、基本工资与绩效工资的标准与比例
2、奖励工资的设计
1)高管人员奖励工资设计
2)部门经理奖励工资设计
3)员工奖励工资设计
2、高管人员的年薪设计
3、薪酬总额预算的主要原则与方法


五、各类不同人员的薪酬结构
1、销售人员的薪酬结构
2、经理人员（同一要素值）的薪酬结构
3、生产作业、客户服务人员的薪酬结构
4、产品研发（工程技术）人员的薪酬结构
5、上山性、下山型、平路型薪酬理解
6、案例研讨：几种不同企业的薪酬管理制度


模拟董事会薪酬设计方案辩论
一、董事会组建与薪酬设计方案讨论
二、反方提出异议与正方归纳反驳
三、董事长方案陈述与打分