你制定了雄心勃勃的组织发展战略，有了完美的经营模式，有你制定了雄心勃勃的组织发展战略，有了完美的经营模式，有了高效的组织结构，但是，这些你的竞争对手也有。如果你想赢，还要寻找别的东西。有了远大目标，你还需要组织成员具有敬业精神。你可能以为你的组织成员已经很敬业了。再认真考虑考虑吧。通常，在各组织中只有约12%的员工敬业度是100%。作为管理者，你为什么要关心这个问题呢?
因为敬业的员工总是竭尽全力做好他们的工作，员工的敬业度对组织的最终绩效有重大影响。敬业的员工为提高产品质量、为改善顾客服务或为削减成本总是用竭尽所能把工作做得尽善尽美。他们给组织带来新思想，给团队注入活力与承诺，把人才的流失率降到最低。如果你的成员都是十分敬业的，他们会跑得更快，跑得更远，组织的绩效就会赶上或超过竞争对手。更多相关文章请在微信公众平台，搜陈馨贤加关注。
留住心甘情愿的员工与让员工心甘情愿的留下来，是双生关系，组织越重视员工，那么员工就越愿意留下来。上兵伐谋，攻心为上。组织真得重视人力资源，就要先了解员工真实的想法：
根据翰威特最佳雇主调研，员工敬业度是由6个维度驱动的，包括：
工作：工作内容、成就感、资源、工作流程
人员：高级管理人员、经理、同事、客户、以人为本
全面薪酬：薪酬、福利、认可
管理操作：人力资源管理、绩效管理、品牌一致性、组织声誉、客户导向、多样化
生活质量：工作与生活平衡度、组织社会责任
机会：职业理想、职业机会、学习和发展
组织想提高员工敬业度，就要从上述需要进行调整，具体可以从以下几个方面去着手：
(1)是不是着手做员工的职业生涯规划，一个没有目标的组织是很难在竞争在生存下来的，一个没有目标的员工总是很迷茫的无所事事。而员工的职业生涯规划则为员工指明了职业发展的方向。
(2)以职业发展为导向的培训，在有了职业生涯规划以后，从组织的角度而言要十分重视员工的个人发展，要帮忙员工成长、成才、成功，就不能只是从组织需要去安排培训，而是要从员工职业发展的为着眼点去安排培训。
(3)公平公正的薪酬体系，在任何时候、任何组织调查的时候均发现，薪酬的分数都是相对代的，特别是在亚洲国家，尤其是在中国，尽管近些年来一直以每年10%左右的速度在增长，仍然无法满足人们对薪酬的期望。当组织中出现缺少职业发展机会、与直接上级的关系不好、不喜欢组织文化等等情况时，薪酬就变成了员工抱怨的焦点并导致员工离职。不患寡而患不均，薪酬的有设计和沟通对员工敬业度提高会到非常大的作用。不仅仅代表着员工的付出，同时也代表着组织对员工付出的认可程度。组织要尽量做到薪酬对内公平，对外有竞争力，这样的薪酬体系才能让员工安心的工作。
(4)营造以人为本、追求卓越的组织文化，组织文化的威力比权力、制度更大，组织文化渗透于组织的方方面面，从员工的着装、组织规章制度到员工的行为，无一不体现出组织文化。组织文化不好的单位，员工一定会有情绪，终端客户一定是这种情绪最终的接收者。因为员工会把这种情绪，在无人监督的情况下，毫无保留传递给终端客户。更多相关文章请在微信公众平台，搜陈馨贤加关注。
(5)选拔和培养优秀的管理者，多种组织的员工离职都与他的直接上线有着十分密切的关系。换句话说，有个没有领导艺术的管理者很难留住员工。那么，管理的选拔与培养，就显得尤为重要了。
当然，要提高员工敬业度的方法还有很多，各个组织在应用这些方法时，要注意结合自身的实际状况，在具体的管理情景中去检验和完善，逐渐变成适合自己和属于自己的管理模式。
员工敬业度的提升不是一朝一夕的事情，但是我们应该可以看到翰威特咨询有限公司在全球范围内的调研最终证明了，由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。调研还显示了那些提高了员工敬业度的组织在提高了生产力的同时，员工忠诚度，顾客满意度，股东回报和销售增长也明显提高。所以在提升员工敬业度上来下功夫花时间是十分必要的。
组织要先在组织内部摸清情况看看影响我们组织员工敬业度的因素是什么，继而围绕这些影响的因素不断努力改善管理，建立良好的组织文化和氛围，让员工成为组织的一分子，让每一个员工都拥有“过门的心态”，将心力、脑力、智力、体力都投入到组织的发展上，这样的组织必定成功。